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不動産会社向け評価賃金制度セミナー

不動産会社向け評価賃金制度セミナー
先進企業レポート 講座内容とスケジュール 料金とお申込みについて
不動産会社向け評価賃金制度セミナー
総力特集
肥後社長に伺いました!評価賃金制度活用の成功ストーリー
株式会社住宅工営販売  代表取締役  肥後 和志氏 不動産会社向け評価賃金制度セミナー
株式会社
株式会社 住宅工営販売
肥後 和志氏
昭和61年に会社設立以来、 「すべてはお客様のために」という企業理念のもと東京都八王子エリアを中心に、不動産の売買・仲介事業、建物の建築・請負事業、建売分譲・販売/マンションの分譲・販売事業を展開してる。2014年から新卒採用も積極的に進め、不動産未経験の誰でも実績を上げられる仕組みを整備。その中で、評価賃金制度を見直した。社員自身が自分で目標を掲げ、達成に向けて努力するような自発的な意識を持つことで、営業マン1人当たり生産性が2,400万円以上という高い実績を毎年上げている。


不動産会社向け評価賃金制度セミナー
1.業績の低迷、スタッフの離職で店舗閉鎖・・・
会社を設立してから30年ほど経ちますが、過去には悲惨な体験もしました。今とは別のエリアに支店を持ち、40名体制で事業を行っていたこともありました。しかし、リーマンショックの影響もあり、業績が急激に落ち、7~8名ほどまで社員が激減してしまいました。
その当時は、今思い返しても本当に辛かったです・・・
 しかし、店長を筆頭に何とか危機を乗り越えて、今もこうして会社を経営することができています。その時、重要だと感じたのは売買仲介を主とする自社においては、個々の営業マンの力に委ね過ぎないことです。それは、会社の仕組みとして売上を上げるということです。会社として、経営計画を立て、商品の管理、集客から営業までコントロールすることで業績を安定させることができました。
2.業績は伸びても、社員の育成に悩む・・・
おかげさまで業績は安定してきましたが、社員育成には頭を抱えておりました。それは、仕事に対する主体性でした。今までは、こちらから各営業マンの力に応じて、半ば強制的に目標数字を課し、それを達成した社員には、歩合給という形で報いていました。そうすると、実績をあげる社員とそうではない社員との差が歴然としました。会社の雰囲気としては、「やらされている・・・」という空気が蔓延し、再び頭を悩ませる日々が続きました。
3.セミナー参加で評価制度がないことに危機感
不動産会社向け評価賃金制度セミナー
このような中、たまたま船井総研から不動産会社向け「評価賃金制度のつくり方セミナー」の案内が届きました。実際に、評価制度を見直す上での漠然としたイメージはあったので、それを形にしたいという思いでセミナーに参加しまたが、その時のゲスト講師の株式会社飛騨プロパティマネジメントの井上社長のお話を聞いて、自分と重なる部分がありました。私も歩合に依存する評価するシステムに頭を抱えていました!やるべきことが具体的に決められており、社員の主体性を引き出す評価内容で、社員が長く安心して働けるようなキャリアアップまで考えられた評価賃金制度の話を聞いて危機感を感じました。
4.社員の主体性を引き出すマネジメントとは?
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今までは、売上ノルマを営業社員に一律に課していました。
そのため、評価制度と言っても、実績に応じて歩合給で還元する単純な形でした。実際は、評価制度が無いようなものでした。
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新しい評価賃金制度では、社員が自ら目標を定めてそれに向かって努力するような主体性を養成できるような制度にしました。
結果として、各営業マンが自分の能力や今後のビジョンに応じて、働くことができるようになりました。つまり、自分のキャリアビジョンを持てるような制度にしたのです。

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5.業績と連動する評価制度の構築
社員が主体性を発揮できるような制度のもと、業績を上げるための評価制度を構築し、3つのカテゴリーに分けました。
(1)成績評価、(2)基本行動評価、(3)マインド評価の3つです。
(1)の「成績評価」は、売上による評価です。目標売上に対する実績数値を評価します。
(2)の「基本行動評価」は、会社として重要視したいこと。例えば、成約になったお客様に行うアンケートの回収率です。また、ビジネスマンとして、時間の使い方など現状見られる課題は評価内容に盛り込ました。そして、(3)の「マインド評価」は、会社の考え方です。「感謝や気配りを大切にしているか」といったもので、こちらは住宅工営販売の企業理念につながります。
また、営業マンだけではなく、事務職の評価も作成しました。
事務職も各々が抱えている業務に対して、評価内容を設定しています。例えば、火災保険の販売、アンケート回収、電話対応および受付対応などです。事務職でも一人ひとりがメインで担当している業務に違いがあるため、それを注意深く考慮しています。
そうでないと不満が出てしまいますからね・・・(笑)
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6.社員定着に向けて、完全歩合からの脱却!
お伝えした通り、従来は歩合給を主とする給与体系を取っていました。売上実績をあげる者に対しては歩合給で還元するもので、多くの不動産会社で取り入れられていると思います。社員からすると、売上をあげることでの夢はあるかもしれません。経営陣からすると、実績をあげる者だけに支給するので、人件費などの面からも安定した経営をできるという思いがあったのかもしれません。
しかし、ここで問題がありました。実績をあげることの出来ない者は会社を辞めてしまうのです・・・また、実績をあげた者は数字を追う→歩合給をもらうという単調なリズムの繰り返しで将来が見えなくなっていました。そこで、評価制度によって成果をあげた者は、等級があがり、固定給や賞与が上がる制度にしました。この移行にあたって、社員の納得が得られるか不安な部分もありました。
なぜなら今まではあまりにも歩合に依存していた会社だったため、新しい評価賃金制度を受け入れてくれるだろうかと思ったからです。

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7.意識と行動の変化 社員が主体的に働く仕組み
結果はすぐに表れました。社員の意識の変化が見られました。
まず、社員の数字に対する意識が変わったことです。自分の売上目標から逆算して、反響対応数や接客数へのこだわりが強くなりました。これは、自分で目標を立てるこの評価制度によって、目標達成意識が高まっているのではないかと思います。その甲斐もあって、生産性が上がり、ここ数年でも生産性は安定しています。

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また、業務に関する行動面でも変化が見られました。例えば、前述の「成約のお客様に対するアンケート」ですが、今まではその担当者がアンケートを実施して、結果を会社が集計するだけでした。
しかし、今は接客を担当した営業マンがフォローするようになりました。具体的にお話すると、「○○さんのアンケートどうなってる?」、「□□さんのアンケートヒアリングどうだった?」と担当の営業マンが気にかけるようになったのです。これは、今までになかったとても良い傾向です。「アンケートの回収率」や「アンケートの結果」も評価項目に入れているおかげだと思います。
8.社員育成の評価賃金制度で採用難から脱出!
不動産業界において、ITの進化、大手企業の参入などの影響でますます競争が激化すると考えています。また、全国的な採用難などの影響もあり、人が採用できない、育たない、定着しない・・・といった人材に関する課題も増えてくると思います。
このような中で、住宅工営販売としては採用および育成など人材に注力していきます。新事業の付加、店舗出店によるエリア拡大戦略などは成長のために必要ですが、結局実行するのは人であり、社員です。つまり、ますますの発展を目指すには社員の成長が欠かせません。社員一人ひとりが自立し、自分の人生目標(ビジョン)を達成するために、この住宅工営販売でイキイキと働ける環境づくりを今後も考えていくつもりです。その一つがこの評価賃金制度であり、この制度により採用活動も相乗的に上手くいくと考えています。育つ環境があるからこそ、「この会社で働きたい!」「楽しく安心して仕事をしたい!」といったニーズも汲み取ることができるのではないでしょうか? 最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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「企業が成長し続ける評価賃金システム 5つのポイント」
宮花 宙希写真
(株)船井総合研究所
宮花 宙希
ここまでお読みいただき、ありがとうございます。
レポート内容を一言でまとめると、『成長し続ける不動産会社は評価賃金制度の仕組みをうまく活用している』ということです。これまでお読み頂いた経営者様が、上手に成長し続ける評価制度を作るためには、5つのポイントが必要でした。
それでは、下記にて5つのポイントを説明させていただきます。
ポイント①
経営理念と経営ビジョンから人財戦略を構築する 「マーケティングとマネジメントの両輪が回らないと業績は上がらない」
一般的な不動産会社様の場合、webなどによる集客面を強化しながら、営業のやり方を一通り社員に伝えると後は営業マン任せになりがちです。個人実績に応じてそれに応じた報酬を支払い、それを社員にとって最大のモチベーションだと捉えて、個人の能力に完全に頼ってしまう傾向があります。
しかし、業績を安定的に伸ばし続けている会社はマーケティングやセールスだけではなく、マネジメント面の強化もしっかりさえれていることが分かりました。
まずは、人財戦略の構築です。「どういう人を採りたいか?どういう社員に育って欲しいか?社員の目的や目標は何か?」これらの戦略を持った上で、マネジメント分野の施策に落とし込み、実践する。
マネジメント分野(特に評価賃金制度)は、経営者自身が重要だと思いつつも、なかなか手を付けられないものです。経営におけるテーマの中でも、重要度は高いが緊急度は低いでしょう。不動産会社様として今後成長し続けるためには、マネジメントの強化が必要不可欠であることを再度把握してください。
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ポイント②
売上実績だけではない、『重点施策』の明確化
「各人の業務内容に合わせた目標・KPIを明確にする」
歩合給やインセンティブを主とした給与体系の会社様は、社員の評価項目としては売上実績のみで行っていることが多いことでしょう。しかし、その場合に問題の多いのは「売上をなかなか上げられない社員」と「事務員はどう評価するか」ということです。一つ目に、市場自体が落ち込み、大手企業の参入、ネット広告による集客合戦が強いられる不動産業界において、誰しもが売上を伸ばすことは容易ではありません。二つ目に、営業マンの成果は売上というモノサシで測れるかもしれませんが、事務系の社員をどうやって評価するかです。
ここでとても重要になるのが個人別の重点施策による評価です。

これは、売上実績につながる項目で会社が重点的に取り組んで欲しい項目です。例えば、「仲介手数料の満額率」という評価項目で、これはお客様に満足度の高いサービスを提供することで営業マンのフィーである仲介定数料をしっかりと頂くことを社員に意識させることが目的です。成約数を伸ばそうとすると競合との関係から手数料の割引に目がいきがちです。結果として、売上は成約数と単価で決まりますから、手数料を満額で頂くことは売上アップにもつながります。また、事務員の場合は本人が担当している業務内容をきちんと評価します。ネット登録、電話対応、付帯商品の販売、アンケート回収などです。
業務内容が異なるため、社員全員に画一的な評価は出来ません。
ポイント③
キャリアアッププランと固定給中心の賃金体系!
「社員自身が将来を描くことが社員定着の一番の成功要因」
不動産業界は他業界に比べても離職率が高い業界です。社員が辞めてしまう理由は色々あると思いますが、大きな理由の一つに「将来が見えない・・・」という声を耳にします。社員が安心して長期的に働ける会社(社員の定着)を目指すなら、会社がそのための制度を整える必要があります。それがキャリアアッププランと固定給の昇給です。どういう成果を出せば、キャリア(役職)がアップし、固定給(年収)が上がるのかを明確にすることが重要です。
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ポイント④
キャリア(役職)の基準を明文化する「どうすればキャリアアップできるか・必要な基準が明確である」
先ほどお伝えしたキャリアアップをどうすれば達成することができるかということと、そのキャリア(役職)に求められることを明確にすることが重要です。
中小企業様の多くの場合、部長や店長という役職が肩書として一人歩きしていることが多くあります。新卒社員や新しく入ってきた中途社員は、どうすれば自分のキャリアが上がるかをとても気にします。本人からすると「私はどうすれば役職が上がるのか?」ということを把握しているかどうかは、安心して楽しく働けるかどうかの重要なモチベーションになるからです。そのため、キャリアアップ制度を明確にし、各役職に期待される基準を明文化する必要があります。自社の社員がリーダーとして物足りないというお声もよく耳にしますが、まずは自社のリーダーとして必要なことを明確にすることが大切です。
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ポイント⑤
売上達成のための営業課題からその他悩みまで!「社員を育成・サポートする仕組みを会社が用意する」
不動産会社向け評価賃金制度セミナー
 評価制度を構築して、社員に伝えれば全て上手くいく訳ではありません。その活用を後押しする仕組みが必要です。営業ミーティングや個人面談です。特に新卒社員や未経験社員にはこういったサポートが欠かせません。
営業ミーティングにおいて、反響対応、物件提案、案内などどこに課題があるかを上司が教えます。売上実績をあげられるようにコーチングするのが上司の役目です。また、今後のキャリアや自分のやりたいことなど、営業面以外での悩みも抱えています。まずはしっかりと聞く場として個人面談を定期的に開催し、サポートします。社員を一人前に育てるのは経営者(会社)の仕事です。

「無料レポート」をお読み頂いた経営者の方へセミナーのお知らせ


ご多忙の中、レポートをお読みいただき誠にありがとうございました。
ご多忙の中、レポートをお読みいただき誠にありがとうございました。
 船井総合研究所住宅・4不動産支援部は、15年以上にわたりコンサルティング活動を行い、日々、多くの業績アップ最新事例と共に、社内制度・組織活性化などの効果的な事例も数多く入ってきます。 業績の良い企業と悪い企業の差は、人と仕組みづくりの差です。 「社長が経営(業績アップ)に集中すること」、 「社員が着実に育っていること」、 「社員が活き活きと働く環境であること」が成長し続けるためには重要です。 
 上記の状態を目指すためには、評価賃金制度は必要不可欠だと思います。
 当セミナーでは、より安心できる効果的な仕組みをご紹介します。
船井総研からお伝えするセミナーの内容を一部お伝えしますと・・・
  • 社員自ら目標を掲げ、その達成に向けて努力して仕事をさせる方法
  • 売上達成のために重要な施策を明確にし、その行動量を評価する方法
  • スキルだけではなく、会社に貢献度が高い社員を評価する評価項目と内容を導入する方法
  • 営業系社員だけでなく、事務系社員を一緒に公平・公正に評価する方法
  • 社員が将来に希望を持てるキャリアアッププランとその基準
  • 社員が個人主義に走らない、歩合、インセンティブから固定給中心の賃金テーブルへの移行
  • 社員育成をサポートする、「営業ミーティング」および「個人面談」の実施方法
  • 制度変更の説明手法と全社員が納得して業務に励む方法
セミナーでは、質疑応答のお時間を予定しておりますので、皆様の疑問もその場で解消してお帰りいただけるはずです。

そして今回は1名様21,600円(税込み・一般企業様)でご用意しました。この安さには理由があり、不動産業界を良くしていきたいからです。 今回の仕組みをいち早く皆さんが取り入れ、透明性・公平性のある評価にし、社員が成長し、より良い業界にしていきたいと考えています。 その想いから、一切出し惜しみしないことをお約束します。読み終えられたらすぐにお申し込み用紙をFAXしてください。
会社を守り、成長させる仕組みを作れるのは社長だけです。
当日、セミナー会場でお会いできることを心より楽しみにしております。

不動産会社向け評価賃金制度セミナー

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テーマと講座内容
日程 講座内容(予定)
12:30~
会場受付
第1講座  
■評価賃金制度 成功体験談
・目標を掲げ自主的社員を作る評価制度とは?
・評価制度と連動した給与制度~完全歩合給からの脱却~
・営業マン1人当たりの2,400万円の実績をあげる
成長企業の社長が語る人づくり・組織づくりの仕組み
ゲスト講師:ゲスト講師:センチュリー21 株式会社 住宅工営販売 代表取締役 肥後 和志 氏
第2講座
ゲスト講座
■成功している不動産会社から見る評価賃金制度の成功ポイント
講師:船井総合研究所 賃貸管理ビジネスコンサルティングチーム 経営コンサルタント 宮花 宙希
第3講座
■今後生き残るための不動産会社の仕組みの作り方
講師:株式会社 船井総合研究所 住宅・不動産支援部 グループマネージャー 上席コンサルタント 谷内 広昭
料金とお申込みにつきまして
日時・会場
【東京会場】
2016年11月11日(金) 13:00 ~ 17:00 (受付 12:30)
船井総合研究所 東京本社

〒100-0005東京都千代田区丸の内1-6-6日本生命丸の内ビル 21階
(JR東京駅丸の内北口より徒歩1分)
※都合により会場変更する可能性がございますので、会場詳細は、お申込後に送付する受講票でご確認ください。
※お車でお越しの際の駐車場はご紹介しておりません。駐車場費用もご自身で負担願います。
※最少催行人数に満たない場合、中止させて頂く場合がございます。尚、中止の際、交通費の払い戻し手数料等のお支払いは致しかねますので、予めご了承下さい。
ご参加料金
一般料金 1名様: 20,000円 (税込 21,600円)
会員料金 1名様: 16,000円 (税込 17,280円)
※会員とは、FUNAIメンバーズPlus(無料お試し期間を除く)、各業種別研究会にご入会中の企業様です。
お振込先
三井住友銀行(0009) 近畿第一支店(974) 普通口座 No.5785040
受取人名:カ)フナイソウゴウケンキュウジョセミナーグチ
※受講料は事前に税込金額でお振込み下さい。誠に恐れ入りますが、お振込み手数料はお客様のご負担にてお願い致します。
※ご参加を取り消される場合は、開催日より3営業日前の17時までに電話にてご連絡くださいますようお願いいたします。
以降お取り消しの場合、ご参加料金の50%を、当日の欠席は100%をキャンセル料として申し受けますのでご注意ください。
※開催1週間前までに連絡担当者様宛てに受講票をお送りいたします。受講票の発送をもってセミナー受付とさせていただきます。 会場・料金の確認をお願いいたします。万一お手元に届かない場合は、下記の申込み担当者までご連絡下さい。
定員
経営者・経営幹部様対象
※弊社会員企業様との競合状況によっては参加をお断りすることがございます。
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